全球最大酒店集團舉辦的女性領袖大會談了些什么？
新聞來源：宏輝智通 發布日期：2016-11-29 瀏覽次數：2336提升女性領導力不是一個新的人才管理話題，對于企業來說有直接的商業意義。企業談起女性領導力時，它所關注的話題在如何進化？
Sho Hwee來自新加坡，她是萬豪國際集團(以下簡稱萬豪)新加坡、馬來西亞和印度尼西亞的區域銷售及市場營銷總監。在她從事酒店管理行業的16年半里，有超過10年服務于萬豪。
當公司邀請Sho Hwee在亞太區女性領袖大會演講時，她很快準備好了發言稿。她的職業生涯經歷了新加坡酒店業接連遭受9.11恐怖襲擊、巴厘島爆炸、非典、金融危機打擊的時期。與此同時，她還獨立撫養了兩個女兒長大。關于職業發展和個人成長，她有太多可講的了。
一開始她并不知道今年大會的主題是“敢言、敢夢、敢行”(Dare. Define. Do)。當她把演講稿發給上大學的女兒看時，女兒問她：“你確定你要這么坦白嗎?”Sho Hwee沒有修改自己的故事，但是添了一些呼應大會主題的個人感想。
10月24日，萬豪亞太區2016年女性領袖大會在香港舉行。在此一個月之前，萬豪剛剛正式完成對喜達屋酒店與度假酒店國際集團(以下簡稱喜達屋)的并購，成為全球最大的酒店管理集團，在全球運營和特許經營超過110萬間客房，其在亞洲的經營規模將擴大一倍以上。
盡管萬豪與喜達屋的管理層已經有了好多個月的接觸，但是萬豪亞太區首席人力資源官Regan Taikitsadaporn(戴經緯)和亞太區首席市場營銷官Peggy Fang Roe(若方國瑜)還是懷疑過是否能來得及邀請喜達屋的女性管理者來參加這次大會。幾乎中國商務部一批準并購，他們就向喜達屋的新同事們發出了正式邀請。
來自兩家公司的150位女性管理者參與了這次大會，規模較去年翻倍?；顒釉谙愀郗h球貿易廣場(ICC)內舉行，這是香港最高的建筑，它的102層以上是全球最高的豪華酒店——萬豪旗下的香港麗思卡爾頓。
如何確定你可能走進了一場女性領導力活動?第一，這里沒什么男人;第二，“家庭”或者“孩子”被反復提及;第三，會議安排里有一場烘焙活動。
Baking for a cause是萬豪邀請的外部嘉賓之一，參會者們制作的餡餅會被這家公益組織送給有需要的人。圖片來源： MI
萬豪國際的這場活動并不例外。
在麗思卡爾頓酒店的鉆石廳里，座位呈扇形擺放，一塊比演講臺還寬的顯示屏是主要光源之一。這塊屏幕很大，大到會讓投射上去的明艷色彩顯得更加張揚，讓鼓舞人心的短句顯得更讓人信服。Beyoncé的歌聲有力地循環著，“Who run the world?Girls.” (誰掌管這個世界?女生們。)這一切讓人情緒高漲。
榜樣
可掌管這個世界的并不是女生。
萬豪國際集團首席商務官Stephanie Linnartz是大會第一位演講嘉賓，她在這家公司工作了近20年。今年夏天，她到華盛頓喬治城預備女校做過一場畢業演講。重回母校讓她回想起自己高中畢業時，美國只有兩位女性參議員和一名女性大法官，而財富500強公司里沒有一位女性CEO。
Stephanie Linnartz用一系列的數據展現了女性管理者所面臨的現狀：盡管500強公司里女性首席執行官的比例上升到接近5%，在大公司里她們的薪酬達到甚至超過了男性CEO的水平，但女性職業發展仍舊面臨眾多挑戰。研究發現男性晉升至管理職位的可能性比女性大30%，女性只占到企業首席高管職位中的1/5，公司董事會里也仍舊缺乏女性代表。
在演講中，Stephanie向那些知名女性商業領袖致敬：雪莉·桑德伯格、梅琳達·蓋茨、盧英德、瑪麗·博拉、凱茜·恩格波特、梅格·惠特曼和瑪麗蓮·休森。她也不不止一次地感謝自己的導師，萬豪歐洲區總裁Amy McPherson，所作出的榜樣和提供的引導。
“幫助其它女性尋找領先的機會、獲得成功是我們擔負的責任的一部分。”這位曾入選福布斯“全球50位最有影響力的首席營銷官”的女性領導者說。她給了亞太區的同事們三個建議：找到能給你指引導師、選擇那些最艱難的任務、做真實的自我。
萬豪國際集團首席商務官Stephanie Linnartz是大會第一位演講嘉賓，她在這家公司工作了近20年。圖片來源：MI??
Stephanie從Amy McPherson那里學到的重要一課就是要敢于挑起那些最棘手的項目。在過去一年里，她面臨的最大挑戰是聯合萬豪和喜達屋的會員獎賞計劃。一方面，她想在公司正式宣布合并的當天，萬豪稱之為“Day 1”，就讓兩家公司的會員能立即體驗到聯合的價值。另一方面，萬豪和喜達屋仍是兩家獨立運營的公司，這為項目帶來挑戰。咨詢顧問也嘗試用航空公司的案例來說服Stephanie不要冒這個風險，他們說航空公司通常就不會立即合并里程積分。
“這個事情看起來很簡單、理所當然，但其實是一個非常巨大的工程。”Stephanie Linnartz說，她最后還是選擇要從Day 1就在技術上實現聯合。她對亞太區的女性領袖們說：“承擔風險會帶來結果。當你有了結果，這些結果才能被衡量，而能被衡量的才會獲得認可和價值。”
導師
現在，Linnartz和McPherson是直接向CEO蘇安勵(Arne Sorenson)匯報的四位女性中的兩位。因為姓氏字母相近，她們在官網的領導層介紹中緊挨著對方。這是一段非常成功的職場導師與導生(mentee)關系。
不少公司和人力資源咨詢機構都在倡導建立職場導師關系，《華爾街日報》中出現過的一個數據說，大約有70%的財富500強企業都向員工提供某種形式的導師項目。大家傾向于認為導師制不僅對這個關系中的雙方有益，還能幫助雇主發展和留住人才，并形成支持個人和職業成長的企業文化。但是企業也很快發現，要將這樣的培養關系形成制度來推廣卻不一定有效。
若方國瑜是萬豪亞太區職位最高的女性之一。她有不下五位她會向其尋求建議和引導的導師，還有更多她提供支持的導生。她與這些導生之間的關系各不相同，有時會比較正式，更像輔導;有時則會比較輕松，只在適當的時候給出建議。若方國瑜非常強調導師關系需要自然而然地發展，她說：“去年我們要求女性員工在組織內認一位導師。但我發現當你要求別人這樣去做的時候，這不太不自然。其實隨著自然形成的關系發展下去，反而收獲更大。”
若方國瑜在上海有幾個導生。她經常出差去上海，就會約她們出來一起喝個咖啡或者吃頓飯聊聊。她發現因為自己不是這些人直接匯報的經理，這種距離反倒能讓交流更加坦誠，讓她們之間的關系變得更加有效。當她要對導生的工作情況提出反饋時，不管正面還是負面，她都能客觀地提出來，“而且這不會像從經理嘴里說出來那么嚴重”。
亞太區CHRO戴經緯認可導師制對于員工成長和職業發展的重要性。他們曾經嘗試過將導師關系正式化，還做了配對等一系列活動，卻發現沒什么用。他對記者說：“很大一部分真的得靠化學作用，讓兩個人去建立聯系，從而發展成一種人與人之間的關系。”他發現，創造一種非正式的文化去鼓勵員工找到自己的導師或者導生更加可行。
若方國瑜是大會的發起人之一，她認為交談是活動最重要的地方，交談是有力量的。 圖片來源： MI
若方國瑜在帶著兩個孩子與丈夫搬遷到香港時，并不確定自己能否很好地兼顧工作與家庭的需要，但是三年多之后，她很自信地說自己做到了。她成為亞太女性領袖項目的發起人之一，因為與不同國家和地區的女性管理者接觸，也讓她真正感受到作為一家機構，萬豪應當如何發動女性協力應對各個區域的不同挑戰。“但是重要的不是配額和議程，而是交談。”她對記者說。她不斷用自己的故事去鼓勵年輕女性勇往直前。她說“我認為交談是力量的。”
交流之夜
Jennifer Brown是悉尼海港萬豪酒店的總經理，也是亞太區27位女性領導力大使中的一位.
她從1990年起就在麗思卡爾頓酒店不同的管理崗位上工作，1998年成為悉尼麗思卡爾頓酒店的總經理，一年多以后又調任悉尼雙灣麗思卡爾頓酒店(現悉尼雙灣洲際酒店)的總經理。在這個職位上時，她向老板提出她想去土耳其籌備伊斯坦布爾麗思卡爾頓酒店。
“他差點從他的辦公椅上掉下來了。”Jennifer掩飾不住笑意地說：“看到周圍的人得知我，一位女性，即將搬去一個由男性主導的國家時的反應，非常的有趣。”
在Jennifer Brown的職業生涯中，這是文化上對她影響最大的一份工作。直到她真的到了伊斯坦布爾，才發現那里的文化是如此的不同，男性比女性的機會多那么多。
因為那時土耳其的酒店管理行業沒有女性高管，所以在麗思卡爾頓進入土耳其這條新聞之外，她作為女性酒店總經理也獲得了非常多的媒體關注。因為這些媒體報道，酒店的400個職位收到了超過兩萬份求職申請。Jennifer注意到其中的女性申請者超乎尋常地多。
在面試時，她會問每個求職者他們為什么想要加入麗思卡爾頓。60%-70%的男性求職者會說因為這是一家美國公司，他們想以后能去美國工作。但女性求職者卻會回答說，因為我了解你們的服務宗旨。“我所感受到的最大差異就是，女性似乎接受了她們作為女性只能在一家公司走到某個地步的現實，而男性卻認為這是他們的權利，他們理所當然會晉升至某些職位。”Jennifer對記者說。
也許正是因為這樣的經歷，讓她毫不猶豫地答應了公司的邀請，成為澳大利亞的女性領袖項目大使。 “我覺得成為大使給我最大的內在滿足在于，我能驅動它(項目)、大聲傳播它、塑造它，我在澳大利亞大大小小的論壇上都可以這樣去做。”
在過去的一年里，Jennifer有意地組織了由數量不同、層級不同的成員參加的“交流之夜”(Evening of Engagement)活動。一次是把兩個酒店從初級到總經理級別的20多位女性管理者聚在一起，一次是十來位酒店高管的晚餐，一次是讓三個酒店從行政人員到總經理級別的女性管理者都來參加。她認為，對于交流之夜來說，最重要的是要營造帶來安全感的氛圍，讓大家能放松地交流。
不同的成員組合有不同的“化學反應”。
兩個酒店的那次活動中，大家非常坦誠地談起了自己經歷過的掙扎，情緒都很激動，很多人流了淚。晚餐上，高管們圍坐在一張正方形的餐桌旁，交流了該如何引導和塑造新的領袖。而在人數最多的那次活動中，因為初級員工中有很多千禧一代，當年紀更大的管理者講自己的故事時，Jennifer感覺到，年輕一代員工的共鳴并不強烈。幾乎這時候，她才更清楚地意識到，這是認為自己無所不能的一代人，她們并不覺得自己有什么玻璃天花板需要打破。
讓Jennifer Brown印象深刻的還有一件事。在20多位女性管理者參加的那次“交流之夜”上，每個人都會輪流回答問題，隨著活動開展這些問題也會越來越難。在回答問題之前，每個人需要介紹自己是誰、什么職位、五年后會從事什么。
在陳述最后這一點時，在不同的酒店當了快20年總經理的Jennifer發現，自己像“交流之夜”的其它女性領導者一樣，也在用那些婉轉的句式。她們都在說“我希望要是我能有這個機會的話……”、“我樂意去……”、“如果幸運的話，我可能會……”，而不是“我會……”、更不會是“我會在你的位置上”。Jennifer感嘆說：“我們好像集體地在用一種表達方式說，‘我有一個夢想，可是我不想讓我的夢想妨礙你的夢想’。我們好像在替他人著想，而男人才不會這樣做呢。”
Jennifer Brown非常認可亞太區女性領袖大會和“交流之夜”這樣的方式。她很高興公司不是只開展了一個項目然后給個女性管理者數量需要達到的配額，而是逐漸形成一個架構，讓提升女性領導力的計劃能夠可持續地成長。在她看來，“交流之夜”的活動讓這個計劃能在不同的市場落地，形成了一個框架和支持網絡，讓女性員工更加大膽地追求自己的夢想，而不是期待某天某個人會認可自己的成就。
Jennifer發現，明確地知道集團重視女性領導力的發展讓女性員工更加積極了。明年她不僅希望能更多地了解澳大利亞本地的需求，讓活動更好地落地，還希望能邀請到更多男性參與這些活動，與他們展開對話。“你會聽到更多的消息的，這個項目會繼續成長。我們會讓明年的活動歷更成型，我們會做與眾不同的事情。”
女性總經理
萬豪亞太區收益策略及分析副總裁Gautam Bhandari是個幽默的主持人。當六位服務于萬豪旗下不同品牌酒店的酒店高管，帶著法語、中文、澳大利亞口音在討論“為什么我們沒有更多的女性總經理”時，臺上需要這樣一位主持人。
破冰時有一個輕松的快問快答環節。當Gautam Bhandari問臺上三位女性總經理這個職位最棒的地方是什么時，Jennifer Brown說是掌控全局的成就感，萬豪首位中國籍女性總經理徐曉君在給出正式回答前先半開玩笑地脫口而出：“報酬。”
這是個能給人帶來成就感的高薪職位，在這個職位上的女性卻非常的少。萬豪亞太區有超過40%的經理級別職位由女性擔任，但女性酒店總經理的比例卻遠低于這一數據，在中國每五個酒店總經理中只有一位是女性。參與討論的管理者中有不愿意成為酒店總經理的，Rebecca Saint Claire從2006年起就開始擔任不同酒店的財務總監，卻從來沒有邁出這似乎是理所當然的下一步。
酒店總經理對于一家酒店管理集團的十分重要。根據萬豪亞太區財務運營副總裁Christina Chan在大會“明白萬豪如何盈利”環節的介紹，萬豪集團已經連續25年每年實現約7%的房間數凈增長。酒店管理集團需要提高單店業績和新店數量，同時控制行政成本，并優化資本配置來不斷獲利。而不管是在什么時期，新店擴張都是最可靠有效的途徑。新的酒店就需要組建新的管理團隊，和自己的總經理。
合并喜達屋后，萬豪在全球110多個國家和地區共管理或加盟超過5700家酒店。 圖表來源：conventionresortnetwork.com
接受記者獨家采訪時，戴經緯也說：“要簽下一個酒店管理的合同很容易。我們當然也可以到別的公司去挖人來填滿那些高級管理職位。但最終酒店所有者可能就會問了，‘如果萬豪會做的就是從外部去找人才，那我們為什么非得跟萬豪簽合同呢?’所以我們是真的意識得到，人才是我們最大的競爭優勢之一。”
當發展女性領袖被作為首要任務時，各個部門不會覺得這只是人力資源部門的事情，而是會積極在自己的部門推動這一宗旨。戴經緯認為其中一個重要的原因就是集團業務迅速擴張，各個部門都認識到，得幫助培養那些能讓萬豪繼續發展的人才。
在萬豪國際集團36%的董事會職位由女性擔任。在亞太區，近40%的經理職位由女性擔任。過去兩年，女性酒店總經理人數增長了70%。
在2015年發布的《旅游服務行業中的女性白皮書》中，來自思克萊德大學的Tom Baum和香港理工大學的Catherine Cheung兩位教授指出，酒店業勞動力中有70%是女性，然而女性卻只占經理級別職位的40%，總經理級別職位的20%，和董事會職務的5%-8%。“因為女性在旅游服務業勞動力中占比十分可觀，任何不關注女性人力資本的人才管理策略都是不合邏輯的。同樣，忽視女性進入人才候選池所遭遇的阻礙也是不合邏輯的。”
而至于為什么“我們沒有更多的女性酒店總經理”，參加萬豪女性領袖大會的管理者提到了個人意愿的原因，以及這份工作對于時間和個人靈活性的嚴苛要求。Baum與Cheung的研究分析則更加全面。他們認同這個行業的需求和工作場所的文化對渴望平衡事業和家庭的女性不利，并指出文化傳統、教育系統以及行業所反復塑造的陳腐性別觀、人才管理體系中的歧視、工作場所榜樣力量的缺乏也阻礙著女性前進。而且在行業層面，酒店所有者和外包服務公司等利益相關者通常不受任何約束。
Baum與Cheung還寫道：“我們回顧的一些針對女性參與度的活動多數是女性與女性的交流活動。讓所有的利益相關者都認識到這不是只有女性會嚴肅對待的‘女性問題’是十分重要的。旅游服務業的性別問題應當被作為一個商業問題來看待，需要相關主要人員都參與進來，不論他們的性別是什么。”
家庭、孩子和企鵝
Peggy Fang Roe是2013年10月從美國搬到香港，擔任萬豪亞太區首席市場營銷官的。
她一開始只是對這個職位感興趣，試探性地跟丈夫談起來要不要申請。她丈夫問她覺得自己有多大的可能性能獲得這個職位，她想了想說可能30%吧。她丈夫就說，如果是30%的可能性那就試試吧。
誰知道這個可能性很快就變大了。Peggy收到Regan的電話，邀請她和她丈夫當周五到香港來看看。在獲得這個好消息時她首先想到的是：那星期五孩子們怎么辦呢?
在她搬到香港之前也有過很多類似的顧慮：她丈夫要一起搬來香港嗎、他的工作怎么辦、孩子在哪里上學、孩子夠年齡在香港上學嗎、我們經濟上能負擔這一切嗎……“我們腦子里還沒盤算好到底怎么辦。對我們家庭來說這看起來是個很棒的機會，但我們有起碼100個問題。”這位萬豪亞太區職位最高的女性說。來到香港無疑是她職業中一次了不起的“敢言、敢夢、敢行”經歷。
來參加萬豪亞太區女性領袖大會的女性管理者中有接近一半的人有家庭有小孩。在演講嘉賓中，很多人談起了自己的家庭、伴侶和子女，但是話題絕不僅是如何平衡事業與家庭。
Stephanie Linnartz談到因為她去年度假時帶孩子們住過開會的這家麗思卡爾頓，所以在Facetime時他們立刻回憶起這家酒店的樣子。她出差很多，如果孩子們能想象她所在的地方的樣子，她會感到高興。
在Sho Hwee的故事里，女兒們是她努力工作的動力之一。
Debbie Marriott Harrison是萬豪國際集團的文化和商務理事會全球長官，也是集團董事會執行主席Bill Marriott的女兒。她談到了在Marriott家族成長所體會到萬豪的文化，以及自己重返職場時從父親那里得到的鼓勵和支持。
GHL新加坡總裁兼創新主管Chloe Chick是萬豪邀請的外部嘉賓之一。她創辦的SisuGirls通過探險和體育活動，培養女孩的自信、勇氣和毅力。她發起這個項目的原因之一是她意識到社會并沒有給自己的女兒提供足夠多正面的榜樣和參加“男孩的”體育運動的機會。
傳統觀念認為女性的正確位置是在家庭之中，在亞太地區這樣的觀念可能更加根深蒂固。在提升女性領導力的話題最早被談起時，很多時候人們在談的是女性應當如何去做才能獲得家庭和事業的平衡。但是這樣的命題限制了整個討論的進展，在完全改變陳舊的性別認知和分工之前還有許多個人和機構所能做的事情。此外，女性與家庭和子女之間的關系也不必總被視為拖累，它也可以是一個力量的來源。
萬豪國際集團亞太區總裁兼董事總經理Craig S. Smith(施康瑞)是屈指可數的幾位參加這次女性領袖大會的男性之一。如果從女權主義者的角度來看，設置一位男性權威壓軸，告訴女性她們應當去做什么或許不是一場女性領袖大會最理想的謝幕。但是他用來結束自己演講和這次大會的故事用意很清楚。
他說有一群企鵝(或者鴨子，這并不重要)很想學習飛翔。他們去上了一個飛行學校，經過一學期的努力學習、跌打試錯，他們終于都學會了。在畢業典禮那天，他們的父母都來了，看見自己的子女飛起來了都非常驕傲。典禮結束后，企鵝們拿著自己的證書，和父母一起左搖右擺地開心地往家走去。
一場女性領袖大會會讓參與者信心滿滿地離開，但是每個人都需要踐行自己所聞所感才會在公司的不同層面帶來變化。她們需要繼續飛翔，而不是忘掉這一切，走路回家。